Como Motivar Seus Colaboradores Preguiçosos

Um colaborador preguiçoso pode ser de muitas maneiras, um problema para um gerente. Um funcionário talentoso que é preguiçoso está roubando a empresa da produtividade necessária e pode irritar colegas de trabalho que devem pagar pela folga.

Os gerentes querem saber: “Por que meus funcionários não se preocupam com seus trabalhos?”

Eles dizem: “Os membros da minha equipe não são funcionários altamente evoluídos. Preciso fazer com que meus funcionários façam tudo. Você diz que devemos gerenciar pessoas como adultos, mas e quanto aos funcionários que não agem como adultos? Metade dos membros da minha equipe são preguiçosos. Eles não querem levantar um dedo.”

O medo é uma emoção poderosa. Gerentes que sentem medo não podem dizer que têm sentimentos medrosos. Eles não estão em contato com suas emoções ou seu corpo. Seu cérebro diz a eles: “Você é o gerente! Você deve conter esse comportamento preguiçoso. Você deve acabar com isso!”

A hostilidade e o medo são dois lados da mesma moeda. Naturalmente, um gerente vai culpar seus funcionários se ele não conseguir descobrir como desencadear a motivação natural com a qual os membros da sua equipe teriam que trabalhar, se pudessem.

As pessoas irão surpreendê-lo com seu compromisso quando você lhes der um espaço seguro para que se entreguem ao trabalho. Os gerentes que se queixam de funcionários desmotivados não veem como eles estão pessoalmente impedindo o desempenho de sua equipe. Quando o movimento avançado de uma equipe é bloqueado, é sempre um problema de liderança – sem exceções.

A natureza humana dificulta-nos olhar no espelho. É mais fácil para um gerente frustrado dizer: “eu acabo de não tirar a sorte grande”, estes são os piores empregados de todos os tempos!”, ao invés de perguntar: “O que eu poderia fazer de maneira diferente para construir o nível de confiança na minha equipe?”

Se houver uma coisa como um funcionário ruim, então você como gerente deve assumir a responsabilidade por ter contratado essa pessoa. Se você não o contratou, um dos seus colegas gerentes o fez.

Se você não contratou uma pessoa, mas eles reportam-se a você agora, você o manteve quando entrou na empresa. Você deve ver sua parte nesta equação ou você não aprenderá nada e ficará preso onde estiver.

Se você ficar preso na posição de vítima: “Eu sou um bom gerente, mas apenas para bons funcionários!”), nada mudará. Você ficará frustrado e confuso com o desempenho sem graça de seus colegas. No instante em que você suavizar e dizer-lhes: “Eu quero fazer deste departamento um ótimo lugar para se trabalhar”, e “Por onde devemos começar?”, a energia mudará um pouco. Toda vez que você perguntar a opinião de um de seus funcionários, ao invés de compartilhar sua opinião, o nível de confiança deles aumentará um pouco mais.

Toda vez que você resistir ao desejo de ser o chefe e dizer a alguém o que fazer, ou o que não fazer, a cultura do seu departamento melhorará. As pessoas vão se importar com seu trabalho se você os deixar fazê-lo. Se você fizer parte da vitória, eles responderão. Se você os medir e avaliar constantemente, eles se desligarão e lhe darão o mínimo. O que mais você poderia esperar?

Todos somos parte da ação da Mãe Natureza. Nós florescemos quando o nosso ambiente o permite. Como gerente, você precisa se certificar de que as pessoas estão recebendo a luz solar, o ar e a água de que precisam. Você não pode tratá-los como partes de uma máquina. Se você fizer isso, terá apatia e o que os gerentes da velha escola chamam de “A Bad Attitude” – “mal comportamento”. Não literalmente traduzindo.

No momento em que você se comprometer a tornar seu departamento um pouco mais humano todos os dias, você começará a ver uma mudança. Você terá que correr os riscos que você talvez não esteja correndo agora. Você terá que ser mais vulnerável com sua equipe do que alguns gerentes podem se permitir. Você terá que dizer a verdade às pessoas que não querem necessariamente ouvir a verdade, começando com seu chefe.

Você sentirá mais força enquanto entra em seu potencial de liderança, e descobre que sua voz é ouvida. Sua equipe vai te enlouquecer com seus resultados positivos, mas isso é um benefício lateral. O benefício real para sua reinvenção será a maior altitude que você alcançará!

Um bom gerente sabe como lidar com um funcionário que não está fazendo seu trabalho, tomando medidas imediatas para resolver a situação.

Observe estas quatro dicas para ajudar os colaboradores preguiçosos a recuperar a energia.

Como Falar Sobre Isso

Quando alguém fica constantemente aquém das suas expectativas, não permita que esta pessoa se torne o elefante branco na sala. Agendar um horário para se sentar com ela e discutir o problema torna mais fácil identificar a raiz deste. Fazer uma abordagem direta é melhor, mas você não quer se envolver em apontar os dedos. Explique que você notou um declínio no trabalho desta pessoa e que vai dar-lhe uma chance e ajuda-lo sobre o que está acontecendo. O colaborador pode estar num momento difícil em casa, por exemplo, ou por outro lado, você pode simplesmente esquecer e entender isso como cansaço. Somente ao identificar o que está por trás da aparente falta de entusiasmo, vocês dois serão capazes de trabalhar para uma solução que beneficie a todos.

Criar Responsabilidade

É tentador para os funcionários passarem uma parte do dia útil sem fazer nada, quando não há ninguém no controle do que estão fazendo. Por exemplo: entregar-lhes um projeto sem estabelecer um prazo, praticamente garante que ele será feito mais tarde, e não mais cedo. Sem um sistema definido de responsabilidades, os funcionários que são deixados por conta própria podem ter mais dificuldade em fazer as coisas. Se as regras não são claras, é hora de estabelece-las e cumpri-las.

Revisar suas expectativas com os funcionários que não estão contribuindo com sua parte da carga de trabalho os ajuda a entender melhor seu papel na empresa e como o negócio é afetado quando eles não contribuem. Você também precisa ser claro sobre as consequências para os funcionários que não seguem as normas. Uma vez que você estabeleceu esses limites, cabe a você garantir que todos estejam seguindo a linha. Verificar regularmente como sua equipe está indo e oferecer feedback pode ser apenas o impulso que eles precisavam para manter as tarefas em dia.

Jogue Com Seus Pontos Fortes

Quando os funcionários sentem que não estão sendo desafiados, não demora muito para que eles caírem em uma rotina de fazer o suficiente para passar o dia. Mantê-los entusiasmados com seus trabalhos novamente é muito mais fácil se você souber o que acende suas paixões. Criar oportunidades que atendam aos seus interesses e pontos fortes pode ajudar a acender as chamas. Por exemplo, um funcionário que nunca parece ter feito muito trabalho em solo pode prosperar em uma configuração de grupo. Alguém que obtém tarefas feitas rapidamente, mas passa o resto do dia perto da máquina de café pode estar pronto para mais responsabilidade do que você imagina. A chave é ter certeza de que você jogou a luva pra ele e está lhe dando a chance de se destacar. Colocar um funcionário com problemas de gerenciamento de tempo em um papel de liderança em um grande projeto, não lhe ajudará em nada.

 Incentivos à Oferta

Um empurrãozinho é bom, mas às vezes os funcionários sem brilho precisam de uma recompensa mais tangível para alcançar seu potencial total. Um sistema de incentivo claro atrai funcionários a concretizar algo, e pode melhorar sua linha de frente. As recompensas podem ser obtidas individualmente ou em grupo, dependendo de quantos funcionários você tenha, mas devem estar vinculadas à metas tangíveis, como bater uma cota de vendas, ou apontar uma certa receita trimestral.

Os incentivos podem assumir várias formas, desde um almoço num restaurante legal, até um dia de folga pago. Se você tiver o orçamento para isso, você pode considerar oferecer bônus maiores, como dinheiro ou uma viagem pré-paga. Seja qual for o tipo de ajuda/incentivo que você decida oferecer, o mais importante é que fazer com que seus funcionários se sintam como se estivessem no alto. Caso contrário, eles podem achar que não vale a pena o esforço.

 

Anthony Oladipo

Fundador da escola E and A Language Services, Anthony Oladipo nasceu em Chicago, Illinois, Estados Unidos da América. Formado em Finanças pela Universidade de Trinity College em Illinois e com mestrado em economia pela Universidade de Yale. Possui mais de 30 anos de experiência empresarial nas áreas de Gestão e Administração no setor de Investimentos Bancários, detendo posições como Assistente Vice-Presidente e Gerente Regional de Vendas para TCF National Bank em Chicago, Illinois. Anteriormente atuou em uma Unidade de Investimento da Trust Trader na Van Kampen/Morgan Stanley, entre várias outras empresas do ramo de investimentos.

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